Prescripción sanciones laborales: ¿días hábiles o naturales?

En el ámbito laboral, las sanciones son una herramienta utilizada por los empleadores para corregir conductas inapropiadas o incumplimientos por parte de los trabajadores. Sin embargo, es importante tener en cuenta que estas sanciones tienen un límite de tiempo para ser aplicadas, lo que nos lleva a la pregunta: ¿se cuentan los días hábiles o los días naturales para la prescripción de estas sanciones?

Analizaremos en profundidad el concepto de prescripción de sanciones laborales y abordaremos la polémica sobre si se deben contar los días hábiles o los días naturales. Además, explicaremos los criterios jurisprudenciales que se han establecido al respecto y cómo afecta esta diferencia en la aplicación de las sanciones.

Al leer este artículo, podrás entender de manera clara y precisa cuál es el plazo de prescripción de sanciones laborales y cómo se deben contar los días. Esto te permitirá tener un mejor conocimiento de tus derechos y obligaciones como trabajador, evitando posibles confusiones y garantizando una correcta aplicación de la normativa laboral.

Qué es la prescripción de sanciones laborales

La prescripción de sanciones laborales es un concepto jurídico que se refiere al plazo de tiempo establecido por la ley en el cual una infracción laboral puede ser sancionada. En otras palabras, es el lapso en el cual el empleador tiene la facultad de aplicar una sanción disciplinaria al trabajador por algún incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Existen dos criterios principales para determinar el plazo de prescripción de las sanciones laborales: los días hábiles y los días naturales. La diferencia entre ambos radica en cómo se cuentan los días para fines de prescripción.

Prescripción de sanciones laborales en días hábiles

El criterio de los días hábiles establece que se cuentan únicamente los días en los cuales el empleador tiene la facultad de ejercer su poder disciplinario, es decir, los días en los que el trabajador está efectivamente en su puesto de trabajo. Los días no laborables, como los fines de semana y los días festivos, no se toman en cuenta.

Por ejemplo, si el plazo de prescripción de una sanción laboral es de 30 días hábiles, esto significa que se cuentan únicamente los días en los que el trabajador está en su puesto de trabajo. Si el trabajador falta al trabajo durante una semana por vacaciones, esos días no se considerarán en el cómputo del plazo de prescripción.

Este criterio se utiliza con mayor frecuencia en países donde se le da más importancia a la jornada laboral y se busca evitar que los empleadores tengan un plazo excesivamente largo para aplicar sanciones disciplinarias.

Prescripción de sanciones laborales en días naturales

El criterio de los días naturales, por otro lado, considera todos los días del calendario, incluyendo los días no laborables. Esto significa que se cuentan todos los días para fines de prescripción, sin importar si el trabajador está o no en su puesto de trabajo.

Por ejemplo, si el plazo de prescripción de una sanción laboral es de 30 días naturales, esto significa que se cuentan todos los días del calendario, incluyendo fines de semana y días festivos. Incluso si el trabajador está de vacaciones durante una semana, esos días se considerarán en el cómputo del plazo de prescripción.

Este criterio se utiliza con mayor frecuencia en países donde se busca proteger los derechos de los trabajadores y se considera que la presencia del trabajador en su puesto de trabajo no es relevante para fines de prescripción.

Recomendaciones y consejos prácticos

Al momento de establecer el plazo de prescripción de las sanciones laborales en un contrato de trabajo, es importante tener en cuenta el criterio que se utilizará (días hábiles o días naturales) y especificarlo claramente en el documento. De esta manera, se evitarán posibles conflictos o interpretaciones erróneas en el futuro.

Además, es recomendable analizar la normativa laboral vigente en el país correspondiente, ya que cada jurisdicción puede tener reglas específicas sobre la prescripción de sanciones laborales. Es importante estar al tanto de estas normas para garantizar el cumplimiento de la ley y evitar posibles reclamaciones o demandas laborales.

En caso de duda, siempre es recomendable consultar a un abogado especializado en derecho laboral, quien podrá brindar asesoramiento específico y personalizado de acuerdo con la situación y normativa aplicable.

Diferencia entre días hábiles y días naturales

En el ámbito laboral, es común que los trabajadores y empleadores se enfrenten a situaciones en las que se deben imponer sanciones por incumplimientos o faltas cometidas. Sin embargo, surge una interrogante importante al momento de calcular el plazo de prescripción de estas sanciones: ¿se deben contar los días hábiles o los días naturales?

Para entender esta diferencia, es necesario aclarar que los días hábiles son aquellos en los que se trabaja de manera regular, excluyendo los días festivos y los fines de semana. Por otro lado, los días naturales son todos los días del calendario, sin importar si son festivos o fines de semana.

La elección entre días hábiles o días naturales para contar el plazo de prescripción de las sanciones laborales puede tener implicaciones importantes. Por ejemplo, si se utiliza el criterio de días hábiles, se podría extender el plazo de prescripción debido a la exclusión de los días no laborables. En cambio, si se utiliza el criterio de días naturales, se reduciría el plazo de prescripción al incluir todos los días del calendario.

Es importante tener en cuenta que la legislación laboral de cada país puede establecer criterios específicos para contar el plazo de prescripción de las sanciones. Por lo tanto, es recomendable consultar la normativa aplicable en cada caso concreto.

Ejemplo de aplicación: prescripción de una sanción laboral

Supongamos que un trabajador comete una falta grave el día 1 de enero de 2022 y el empleador decide imponer una sanción disciplinaria. Según la normativa laboral del país, el plazo de prescripción de estas sanciones es de 30 días hábiles.

Si se utiliza el criterio de días hábiles, el plazo de prescripción comenzaría a contar a partir del día hábil siguiente al 1 de enero, es decir, el día 3 de enero. En este caso, el plazo de prescripción vencería el día 14 de febrero de 2022, considerando los días no laborables.

En cambio, si se utiliza el criterio de días naturales, el plazo de prescripción comenzaría a contar desde el mismo día de la falta, es decir, el 1 de enero. En este caso, el plazo de prescripción vencería el día 31 de enero de 2022, considerando todos los días del calendario.

Es importante destacar que estos ejemplos son solo ilustrativos y que los plazos de prescripción pueden variar según la legislación laboral de cada país. Por lo tanto, es fundamental consultar la normativa vigente y, en caso de dudas, buscar asesoramiento legal.

Recomendaciones prácticas

Para evitar confusiones y posibles interpretaciones erróneas, es fundamental seguir algunas recomendaciones prácticas al momento de calcular el plazo de prescripción de las sanciones laborales:

Consultar la legislación laboral vigente: Cada país puede tener normativas específicas que establecen los plazos de prescripción de las sanciones laborales. Es importante estar al tanto de estas disposiciones y seguirlas al pie de la letra.
Contar con asesoramiento legal: En caso de dudas o situaciones particulares, es recomendable buscar el asesoramiento de un abogado especializado en derecho laboral. Este profesional podrá brindar orientación específica y resolver cualquier interrogante.
Mantener un registro de las fechas relevantes: Para evitar confusiones, es importante mantener un registro detallado de las fechas en las que se cometen las faltas, se impone la sanción y se cumple el plazo de prescripción. Esto permitirá tener un control adecuado y evitar posibles errores.

La diferencia entre contar los días hábiles o los días naturales para el plazo de prescripción de las sanciones laborales puede tener implicaciones importantes. Es fundamental seguir la normativa laboral vigente y contar con el asesoramiento legal adecuado para evitar confusiones y posibles problemas legales.

Cómo se cuenta el plazo de prescripción de sanciones laborales

Cuando se trata de la prescripción de sanciones laborales, surge una pregunta recurrente: ¿se deben contar los plazos en días hábiles o en días naturales? Esta cuestión es de suma importancia, ya que puede determinar si una sanción ha prescrito o no.

Antes de entrar en detalles sobre cómo se cuenta el plazo de prescripción, es importante comprender qué es la prescripción de sanciones laborales. La prescripción es un instituto jurídico que establece un límite de tiempo dentro del cual se pueden ejercer determinados derechos o acciones legales. En el ámbito laboral, la prescripción se refiere al plazo que tiene el empleador para imponer una sanción disciplinaria al trabajador por una conducta indebida.

En general, la prescripción de las sanciones laborales se cuenta en días hábiles. Esto significa que se excluyen los días no laborables, como los fines de semana y los feriados. Sin embargo, existen casos en los que la prescripción se cuenta en días naturales, es decir, se toman en cuenta todos los días, incluidos los no laborables.

La forma en que se cuenta el plazo de prescripción puede variar dependiendo de la legislación laboral de cada país. Por ejemplo, en algunos países se establece un plazo de prescripción de un año contado en días hábiles, mientras que en otros países se establece un plazo de dos años contado en días naturales.

Es importante tener en cuenta que la prescripción de las sanciones laborales puede tener consecuencias significativas para el trabajador. Si una sanción prescribió, significa que el empleador ya no puede imponerla y el trabajador no puede ser sancionado por esa conducta indebida.

Para ilustrar esto, consideremos el siguiente ejemplo: Juan es un trabajador que ha sido objeto de una sanción disciplinaria por llegar tarde al trabajo en reiteradas ocasiones. Si la prescripción de esta sanción es de un año contado en días hábiles, y han pasado más de un año hábil desde que se cometió la conducta indebida, entonces la sanción habría prescrito y el empleador ya no puede imponerla a Juan.

Para evitar confusiones y posibles interpretaciones erróneas, es recomendable que los empleadores y trabajadores consulten la legislación laboral vigente en su país para determinar cómo se cuenta el plazo de prescripción de las sanciones laborales.

La forma en que se cuenta el plazo de prescripción de las sanciones laborales puede variar dependiendo de la legislación laboral de cada país. Es importante conocer y cumplir con los plazos establecidos para evitar que una sanción prescriba y para garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores.

Plazos de prescripción de sanciones laborales según la legislación vigente

La prescripción de las sanciones laborales es un tema de gran importancia en el ámbito jurídico. Los plazos establecidos por la legislación determinan cuánto tiempo tiene el empleador para imponer una sanción disciplinaria a un empleado y también cuánto tiempo tiene el empleado para impugnar dicha sanción.

En este artículo, nos enfocaremos en analizar los plazos de prescripción de las sanciones laborales y resolver una duda frecuente: ¿se cuentan en días hábiles o naturales?

Prescripción de las sanciones laborales

La prescripción de las sanciones laborales está regulada por la legislación laboral de cada país. En el caso de España, la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que las sanciones impuestas por el empleador prescriben a los 60 días naturales contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción.

Es importante tener en cuenta que el plazo de prescripción comienza a contar desde la fecha en que se cometió la infracción y no desde el momento en que el empleador tuvo conocimiento de la misma. Esto significa que el empleador debe iniciar el procedimiento disciplinario dentro de los 60 días naturales siguientes a la fecha en que se cometió la infracción.

¿Días hábiles o naturales?

La legislación laboral española establece que los plazos de prescripción de las sanciones laborales se cuentan en días naturales. Esto significa que se deben contar todos los días, incluyendo los fines de semana y los días festivos.

Es importante tener en cuenta esta diferencia, ya que si el plazo de prescripción se contara en días hábiles, se excluirían los fines de semana y los días festivos, lo que podría dar lugar a una interpretación errónea y afectar los derechos de los empleados.

Ejemplo práctico

Para ilustrar cómo funcionan los plazos de prescripción de las sanciones laborales, veamos un ejemplo práctico:

Supongamos que un empleado comete una infracción el día 1 de enero. Según la legislación laboral española, el empleador tendría hasta el día 2 de marzo para imponer una sanción disciplinaria. Si el empleador no impone la sanción dentro de este plazo, la sanción prescribiría y no podría ser impuesta.

En este ejemplo, se cuentan todos los días, incluyendo los fines de semana y los días festivos, desde el día en que se cometió la infracción (1 de enero) hasta el día en que se cumple el plazo de prescripción (2 de marzo).

Recomendaciones y consejos prácticos

Para evitar problemas relacionados con la prescripción de las sanciones laborales, es importante que tanto los empleadores como los empleados estén familiarizados con los plazos establecidos por la legislación laboral.

Algunas recomendaciones y consejos prácticos son:

Mantener un registro detallado de las infracciones cometidas por los empleados, así como de las fechas en que se cometieron.
Iniciar el procedimiento disciplinario lo antes posible una vez que se tenga conocimiento de la infracción.
Consultar con un abogado laboral para asegurarse de cumplir con los plazos de prescripción y llevar a cabo el procedimiento disciplinario de manera adecuada.

Los plazos de prescripción de las sanciones laborales se cuentan en días naturales según la legislación laboral española. Es fundamental conocer estos plazos y cumplir con ellos para evitar problemas legales y garantizar el ejercicio adecuado de los derechos de los empleados.

Qué sucede si se vence el plazo de prescripción de una sanción laboral

En el ámbito laboral, es común que los empleadores impongan sanciones a sus empleados por diversas razones, como incumplimiento de normas internas o bajo rendimiento. Sin embargo, estas sanciones tienen un plazo de prescripción, es decir, un tiempo límite en el cual el empleador puede hacer valer su derecho a sancionar al trabajador.

La prescripción de las sanciones laborales es un tema de gran importancia, ya que si el plazo de prescripción se vence, el empleador pierde su derecho a aplicar la sanción. Pero surge una pregunta: ¿este plazo de prescripción se cuenta en días hábiles o días naturales?

La respuesta a esta pregunta depende de la legislación laboral de cada país. En algunos países, como España, se establece que el plazo de prescripción de las sanciones laborales se cuenta en días naturales. Esto significa que se toman en cuenta todos los días del año, incluyendo los fines de semana y días festivos. Por ejemplo, si el plazo de prescripción es de 30 días naturales, el empleador tiene un mes completo para hacer valer su derecho a sancionar al trabajador, independientemente de si caen días no laborables en ese periodo.

En cambio, en otros países, como México, el plazo de prescripción se cuenta en días hábiles. Esto implica que solo se toman en cuenta los días laborables, excluyendo los fines de semana y días festivos. Por ejemplo, si el plazo de prescripción es de 30 días hábiles, el empleador tiene un mes hábil para aplicar la sanción, lo que puede significar un periodo de tiempo mayor a un mes calendario.

Es importante tener en cuenta esta diferencia, ya que si el empleador no respeta el plazo de prescripción establecido, la sanción podría ser considerada nula y el trabajador podría impugnarla legalmente. Por lo tanto, es fundamental que los empleadores estén al tanto de la legislación laboral de su país y cumplan con los plazos de prescripción correspondientes.

Ejemplos de aplicación de la prescripción de sanciones laborales

Para comprender mejor cómo funciona la prescripción de sanciones laborales, veamos algunos ejemplos:

En España, un empleador impone una sanción a un trabajador el 1 de enero. El plazo de prescripción es de 30 días naturales. Si el empleador no aplica la sanción antes del 31 de enero, el plazo de prescripción se vence y el trabajador puede impugnar la sanción.
En México, un empleador impone una sanción a un trabajador el 1 de enero. El plazo de prescripción es de 30 días hábiles. Si el empleador no aplica la sanción antes del 8 de febrero (tomando en cuenta los días no laborables), el plazo de prescripción se vence y el trabajador puede impugnar la sanción.

Recomendaciones para evitar problemas con la prescripción de sanciones laborales

Para evitar problemas relacionados con la prescripción de sanciones laborales, es recomendable seguir estos consejos:

Mantener un registro detallado de las fechas en las que se impone una sanción laboral.
Conocer la legislación laboral del país en el que se opera y determinar si el plazo de prescripción se cuenta en días hábiles o naturales.
Establecer procedimientos internos que permitan aplicar las sanciones dentro del plazo establecido.
Buscar asesoramiento legal en caso de dudas sobre la prescripción de sanciones laborales.

La prescripción de sanciones laborales es un tema que varía según el país y puede ser contada en días hábiles o naturales. Es fundamental que los empleadores conozcan la legislación laboral correspondiente y cumplan con los plazos de prescripción establecidos para evitar problemas legales y mantener un ambiente laboral justo y equitativo.

Medidas para evitar la prescripción de sanciones laborales

La prescripción de sanciones laborales es un tema relevante para empleadores y empleados, ya que puede tener importantes repercusiones legales. En este contexto, surge la pregunta de si la prescripción se debe contar en días hábiles o naturales. A continuación, analizaremos las medidas que se pueden tomar para evitar la prescripción de sanciones laborales y las implicaciones de contar los plazos en días hábiles o naturales.

Medidas para evitar la prescripción de sanciones laborales

Para evitar que las sanciones laborales prescriban, es fundamental tomar las siguientes medidas:

Mantener un registro adecuado: Es esencial llevar un registro detallado de todas las sanciones impuestas a los empleados, incluyendo la fecha en la que se notificó la sanción y la fecha en la que se cumplió. Este registro permitirá tener un control preciso de los plazos de prescripción y tomar las acciones necesarias en caso de que se acerque la fecha límite.
Comunicación efectiva: Es importante que los empleadores notifiquen de manera clara y oportuna las sanciones a los empleados. Esto no solo evita posibles reclamaciones por falta de notificación, sino que también establece un punto de partida claro para el cómputo del plazo de prescripción.
Asesoramiento legal: En caso de dudas o situaciones complejas, es recomendable buscar asesoramiento legal para garantizar el cumplimiento de los plazos de prescripción y evitar posibles consecuencias negativas.

¿Días hábiles o naturales?

La forma en que se cuenten los plazos de prescripción puede variar dependiendo de la legislación laboral de cada país. Algunos países establecen que los plazos se deben contar en días hábiles, es decir, excluyendo los fines de semana y los días festivos. Otros países, en cambio, establecen que los plazos se deben contar en días naturales, es decir, incluyendo todos los días del calendario.

Es importante tener en cuenta esta diferencia, ya que puede afectar el cómputo de los plazos de prescripción. Por ejemplo, si una sanción prescribe en 30 días hábiles, el plazo se ampliará si se cuentan solo los días laborables. Por otro lado, si se cuenta en días naturales, el plazo será más corto.

En este sentido, es fundamental consultar la legislación laboral aplicable y asegurarse de contar correctamente los plazos de prescripción. Si existe alguna duda, es recomendable buscar asesoramiento legal para evitar posibles problemas legales en el futuro.

Para evitar la prescripción de sanciones laborales es necesario mantener un registro adecuado, realizar una comunicación efectiva y buscar asesoramiento legal en caso de dudas. Además, es importante tener en cuenta si los plazos de prescripción se deben contar en días hábiles o naturales, siguiendo la legislación laboral aplicable.

Casos prácticos de prescripción de sanciones laborales

La prescripción de sanciones laborales es un tema de suma importancia en el ámbito jurídico. Es fundamental para los empleadores y empleados comprender los plazos y las reglas que rigen este proceso para evitar posibles inconvenientes legales.

¿Días hábiles o naturales?

Una de las principales dudas que surge en relación a la prescripción de sanciones laborales es si los plazos deben contar como días hábiles o días naturales. Esta cuestión puede variar dependiendo del país y la legislación aplicable.

En algunos países, como España, la prescripción de sanciones laborales se rige por los días naturales. Esto significa que el plazo de prescripción comienza a contar desde el día siguiente a la notificación de la sanción y se cuentan todos los días, incluyendo los fines de semana y festivos.

Por otro lado, en otros países como México, la prescripción de sanciones laborales se rige por los días hábiles. En este caso, los plazos no incluyen los días no laborables, como los fines de semana y festivos. Por lo tanto, se deben excluir estos días del cómputo del plazo de prescripción.

Es importante tener en cuenta estas diferencias, ya que pueden tener un impacto significativo en la prescripción de sanciones laborales y en las acciones legales que se puedan tomar al respecto.

Ejemplos y casos de uso

Para ilustrar los beneficios y puntos clave de la prescripción de sanciones laborales, consideremos el siguiente ejemplo:

Imaginemos que un empleado recibe una sanción disciplinaria por una falta cometida en el trabajo. El plazo de prescripción de esta sanción es de un año. Si el país en cuestión sigue el cómputo de días hábiles, el plazo de prescripción se extendería si el último día del plazo cae en un fin de semana o festivo. Sin embargo, si se sigue el cómputo de días naturales, el plazo no se vería afectado por la inclusión de fines de semana o festivos.

En este caso, si el empleado decide impugnar la sanción después de un año y el plazo de prescripción se ha extendido debido a los días no laborables, podría perder la oportunidad de hacerlo si el plazo se rige por los días hábiles.

Por lo tanto, es esencial conocer la legislación aplicable en cada país y estar al tanto de los plazos y reglas específicas para evitar perder la oportunidad de impugnar una sanción laboral.

Consejos prácticos y recomendaciones

Para garantizar el cumplimiento de los plazos de prescripción de sanciones laborales, se recomienda seguir los siguientes consejos:

Consultar la legislación laboral aplicable en tu país para determinar si los plazos se rigen por días hábiles o naturales.
Si los plazos se rigen por días hábiles, tener en cuenta los días no laborables y excluirlos del cómputo del plazo.
Mantener un registro de las fechas de notificación de las sanciones laborales para calcular correctamente los plazos de prescripción.
Si tienes dudas sobre los plazos o necesitas asesoramiento legal, buscar la ayuda de un abogado laboral especializado.

Seguir estos consejos te ayudará a evitar problemas legales y a tomar las medidas adecuadas en caso de necesitar impugnar una sanción laboral dentro del plazo establecido.

En la siguiente sección del artículo se abordarán otros aspectos relevantes relacionados con la prescripción de sanciones laborales, como los efectos de la prescripción y las excepciones a este plazo.

Conclusiones sobre la prescripción de sanciones laborales en días hábiles o naturales

La prescripción de sanciones laborales es un tema que genera controversia y dudas en el ámbito jurídico. Una de las cuestiones que se plantea con mayor frecuencia es si la prescripción debe contar con base en días hábiles o naturales. A continuación, analizaremos los beneficios y puntos clave de cada opción, así como algunos ejemplos y casos de uso para ilustrar su aplicación.

Prescripción en días hábiles

La prescripción en días hábiles es la opción más comúnmente utilizada en el ámbito laboral. Esto significa que el plazo de prescripción se cuenta únicamente tomando en cuenta los días laborables, excluyendo los fines de semana y días festivos. Esta modalidad ofrece varios beneficios:

Certidumbre en el plazo: Al contar únicamente los días hábiles, se establece un plazo claro y preciso para la prescripción de las sanciones laborales. Esto evita confusiones y permite a las partes involucradas saber con certeza si una sanción está prescrita o no.
Mayor agilidad en los procesos: Al excluir los días no laborables, se agiliza el cómputo del plazo de prescripción. Esto es especialmente importante en casos en los que es necesario actuar con prontitud, como en situaciones de despidos injustificados o reclamaciones laborales.
Evita dilaciones indebidas: La prescripción en días hábiles evita que las partes involucradas puedan dilatar el proceso de manera indebida, ya que se establece un plazo más corto y preciso.

Por ejemplo, si se establece un plazo de prescripción de 6 meses en días hábiles y una sanción se impuso el 1 de enero de 2022, el plazo de prescripción vencería el 1 de julio de 2022, siempre y cuando no haya habido interrupciones o suspensiones del plazo.

Prescripción en días naturales

La prescripción en días naturales, por otro lado, considera todos los días del calendario, incluyendo fines de semana y días festivos. Aunque menos utilizada en el ámbito laboral, esta opción también tiene sus ventajas:

Mayor protección al trabajador: Al contar todos los días del calendario, se otorga un plazo mayor para la prescripción de las sanciones laborales. Esto puede beneficiar al trabajador, ya que se le brinda más tiempo para interponer una reclamación o impugnar una sanción.
Flexibilidad en el cómputo del plazo: Al no excluir los días no laborables, se permite una mayor flexibilidad en el cómputo del plazo de prescripción. Esto puede resultar útil en casos en los que no se pueda actuar de manera inmediata debido a circunstancias particulares.

Por ejemplo, si se establece un plazo de prescripción de 6 meses en días naturales y una sanción se impuso el 1 de enero de 2022, el plazo de prescripción vencería el 1 de julio de 2022, sin importar si hay días no laborables en ese periodo.

Recomendaciones prácticas

Para determinar si la prescripción de sanciones laborales debe contar en días hábiles o naturales, es importante considerar la legislación laboral vigente en cada jurisdicción. Además, se recomienda:

Consultar con un experto: Ante cualquier duda o situación particular, es recomendable consultar con un abogado especializado en derecho laboral. Ellos podrán orientarte sobre la legislación aplicable en tu caso y ayudarte a tomar la mejor decisión.
Conocer los plazos: Es fundamental conocer los plazos de prescripción establecidos en la legislación laboral correspondiente. Esto te permitirá actuar de manera oportuna y evitar la prescripción de sanciones que puedan afectar tus derechos como trabajador.
Registrar fechas y eventos relevantes: Llevar un registro detallado de las fechas en las que se impusieron las sanciones y de cualquier evento que pueda interrumpir o suspender el plazo de prescripción. Esto te ayudará a tener un control preciso sobre los plazos y a tomar las acciones necesarias en el momento adecuado.

La prescripción de sanciones laborales puede contar en días hábiles o naturales, dependiendo de la legislación aplicable y las circunstancias particulares de cada caso. Ambas opciones tienen sus beneficios y es importante conocer y respetar los plazos establecidos para evitar la prescripción de sanciones. Consultar con un experto en derecho laboral y llevar un registro detallado de las fechas y eventos relevantes puede ser de gran ayuda para garantizar el cumplimiento de los plazos de prescripción.